L'avenir est incertain - alors créons-le! - Agefi Indices, Nov. 20 - D. Held

Nous sortons d’une longue période de croissance, mais d’une croissance alimentée avant tout par le développement de nouveaux marchés (notamment la Chine) plus que par de l’innovation et des gains de productivité, et ceci malgré la digitalisation rapide en cours. La crise a conduit brutalement à une paralysie, et pour beaucoup à un basculement parfois violent de l’euphorie à la menace existentielle. Les aides étatiques (RHT, crédits) ont permis de « sauver les meubles », mais pas vraiment de contribuer à se renouveler voire à se transformer[1].

En période de crise, l’effort porte le plus souvent sur les économies, le maintien de contrats, la mise en place de mesures pour éviter les licenciements. La mobilisation se fait autour de la survie, avec généralement beaucoup d’engagement mais aussi beaucoup de pression, de peurs et de repli sur soi. Cette tendance encore renforcée par les dangers qui pèsent sur chacun au niveau de sa santé physique. La dynamique d’énergie est donc forte mais souvent négative, car orientée survie, avec un risque marqué pour la santé psychique (épuisement, démotivation). Les organisations sont donc la plupart en situation que nous qualifions de « confort inconfortable » : en danger, mais sans dynamique de remise en question. Or, en ces périodes d’incertitude, il s’agit plus que jamais de concrétiser la philosophie suivante : « L’avenir est incertain, alors créons-le !».

En d’autres termes, plus nous sommes en difficultés, plus il s’agit de chercher à se différencier sur le marché, à cherche un positionnement unique, à exploiter de nouvelles opportunités (niches). Il convient donc de se montrer proactifs, innovants et capables de penser hors du cadre pour définir une vision et la mettre en œuvre. C’est dans les périodes de crise que les organisations font la différence, pas lorsque tout le monde tourne à plein régime. Mais pour se réinventer et renforcer son identité, il ne faut surtout pas chercher sur le marché l’idée que tout le monde est en train de mettre en œuvre. Il s’agit de construire un réel projet en impliquant les talents de l’organisation, particulièrement ceux qui ont un esprit d’innovation, sont agiles, résilients et « intrapreneurs »[2]. En sachant les mobiliser autour d’un projet d’entreprise stimulant et en offrant un cadre favorable, ils sont capables de donner beaucoup, d’amener des idées et de conduire des projets pour les concrétiser, autant en termes d’innovation produits ou marché que dans la manière d'opérer.

Ceci fonctionnera si le leadership de l’entreprise est à la hauteur de ces défis. On attend de lui qu’il soit porteur d’orientations et d’énergie positive. En d’autres termes qu’il donne envie et dégage de la confiance.

C’est donc le moment clé pour les dirigeants pour répondre clairement à la question : « Comment voulons que notre entreprise ressorte de la crise ? (la vision, le projet). Et aux questions qui en découlent : Avons-nous une stratégie pour différencier notre offre/nos prestations et pour gagner des parts de marché ? Pour innover ? Pour créer une dynamique positive dans l’entreprise, qui donne envie aux collaborateurs d’avancer, de s’engager, de se développer ? Et avons-nous le leadership dont nous avons besoin pour proposer une vision et inspirer confiance dans l’avenir et dans le projet, dans un cadre rassurant et stimulant. Si nous ne répondons pas clairement OUI à toutes ces questions, il vaut la peine de se demander si ce n’est précisément pas MAINTENANT qu’il faut se donner les moyens de se réinventer, en faisant preuve de résilience (capacité à dépasser ses peurs et à rebondir), d’agilité (capacité à s’adapter et à exploiter de nouvelles opportunités), d’innovation et de proactivité par rapport au marché et aux clients. Pour réussir l’avenir plus que de sécuriser l’existant[3].

[1] Les règles liées aux RHT excluent de travailler pendant les heures compensées, pour éviter les abus. Il est donc impossible de profiter des milliards dépensés à ce niveau pour innover, développer, se réinventer. Dommage !

[2] Les outils Saville Assessment que nous proposons sont particulièrement taillés pour révéler les talents des collaborateurs avec lesquels il est possible de construire l’avenir.

[3] Voir les démarches d’accompagnement du développement des talents et des transformations organisationnelles à haut ROI que propose PIMAN sur www.piman.ch. Nous contacter : dheld@piman.ch. 

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