ENGAGEMENT

Les tendances lourdes, que nous mesurons dans nos enquêtes d’engagement, avec une perte lente mais progressive du sens, de la confiance dans le management et de l’envie d’en faire plus, avec une augmentation significative aussi des malaises (burn-out, épuisement, dépression, maladies psychosomatiques, ...), ne pourront plus jamais être inversées dans le modèle d’entreprises basées sur les process et le management (même bienveillant) orienté résultats. Il restera en effet toujours cette part de questionnement, de doute, de perception d’être manipulés ou d’être un simple numéro. Pour en sortir, le style de leadership doit changer. Le leadership authentique est-il la solution?

Chacun a du potentiel et aspire, au fond, à réussir sa carrière et sa vie. Mais qu’est-ce que cela signifie ? De l’argent ? De la sécurité ? De la célébrité ? De la liberté ? Et pourquoi cela semble-t-il inaccessible à tant d’entre nous ? Un article simple et percutant sur les 4 principaux facteurs qui empêchent les talents de réussir. Et qui sont souvent bien plus faciles à dépasser que l'on imagine. Une minute de lecture qui peut changer votre vie.

La notion d’engagement – dans quelle mesure les collaborateurs sont-ils prêts à mettre leurs compétences et leur énergie au service des objectifs de l’organisation – est la notion centrale de la dimension humaine des organisations. C’est à la maximisation de l’engagement que devraient tendre conjointement tous les efforts managériaux et de la DRH, car de là découleront la loyauté client, l’agilité, l’excellence, l’innovation, le développement et le bien-être.

Malgré une prise de conscience d’un besoin de changement dans notre manière de créer de la valeur durable et de piloter les organisations et le travail, la reprise des affaires se traduit d’abord par une forte envie de retrouver le monde d’avant Covid. Certains s’en réjouissent – retour dans la zone de confort - mais pour beaucoup d’autres, ceci est juste impossible, parce que, quelque chose a changé en profondeur. Il en résulte un certain nombre de démissions, de changements d’orientation et de ruptures.

De nombreux facteurs déterminent l’ADN d’une organisation. S’il fallait utiliser un seul critère pour séparer le monde professionnel en deux catégories, ce serait le suivant : la valeur créée est-elle en priorité le résultat d’un Processus très structuré, ou dépend-elle de la capacité des équipes à créer de la valeur unique pour chaque projet/contrat (People) ? Cette différence n’est pas liée au secteur d’activité. Nous trouvons en effet des entreprises industrielles dont l’âme reste centrée sur le savoir-faire des individus (ex. parfums, projets immobiliers ou machines sur mesure) comme nous trouvons des entreprises de services qui peuvent être orientées processus (p.ex. assurances, impôts, commerce de détail, logistique).

L’engagement est le nouveau terme à la mode, plus de 20 ans après l’apparition de cette notion dans la littérature et dans les indicateurs mesurés à partir d’enquêtes collaborateurs. La mode actuelle semble révéler une prise de conscience des enjeux de la gestion humaine des organisations. Est-ce vraiment le cas ?

On parle beaucoup de développement. Avec un réflexe quasi généralisé : se focaliser sur les points faibles. C’est pourtant la manière la plus sûre d’échouer. Pourquoi ? Article AGEFI – Mars 2019 – Daniel Held

Le mot partenariat fait partie du langage courant. Au point d’être utilisé pour des réalités qui n’ont le plus souvent rien à voir avec la posture associée. Notion dépassée, ou à réinventer ? L’article démontre que le partenariat est clairement la posture la plus favorable pour réussir ensemble, notamment dans les organisations matricielles. Les fonctions transverses (évolution des fonctions support) sont appelées à jouer un rôle décisif dans la création de valeur. Article AGEFI – Janvier 2019 – Daniel Held

Le rôle des cadres devient à l’évidence chaque année plus difficile. Ces attentes sont-elles réalistes ? Et que faisons-nous pour les accompagner ? Article AGEFI – Novembre 2018 – Daniel Held