La notion d’engagement est au cœur du modèle.
L’engagement, c’est lorsque les collaborateurs mettent, avec plaisir, leurs compétences et leur énergie au service des objectifs de l’organisation.
Il peut être décomposé en 3 composantes clés :
- Motivation à contribuer : c’est la motivation à mettre son énergie au service des objectifs de l’entreprise
- Motivation à progresser : c’est la motivation à progresser personnellement et à faire progresser l’entreprise
- Loyauté active et volontaire : c’est la décision libre de rester dans l’entreprise et de s’engager pour en être un ambassadeur (produits et valeurs), en interne et en externe
L’engagement est le résultat conjoint des actions du leadership et de la politique RH. On peut mesurer ces éléments de manière très concrète, autant dans une perspective rationnelle et analytique (qualité perçue - dans quelle mesure la politique RH et les actions managériales répondent-elles aux attentes que l’on peut avoir en tant que collaborateur pour avoir envie d’apporter sa contribution ?) et dans une perspective de vécu émotionnel (valeur perçue - comment ces dimensions sont-elles vécues et qu’elle importance subjective leur accorde-t-on ?).
Comprendre les facteurs de l’engagement présuppose de pouvoir mesurer l’impact précis des actions managériales et de la politique RH, les forces et les déficits en la matière, pour identifier les leviers prioritaires à activer.
Les facteurs de l’engagement peuvent être regroupés en 4 grandes catégories :
- le travail en soi
- les relations humaines (management direct, coopération dans l’équipe)
- l’entreprise, ses valeurs, son management et son fonctionnement
- l’environnement de travail proposé